Q8 e Lifeed: tutto il valore della sinergia vita-lavoro

Mag 16, 2022 | Caring Company, Case study

Oggi la realizzazione del benessere organizzativo deve passare da una gestione delle risorse umane che mette al centro la sostenibilità umana. Grazie a questo approccio e alle azioni messe in campo per i suoi dipendenti, Q8 è stata premiata nel 2022 da Lifeed come Caring Company, un riconoscimento alle aziende capaci di valorizzare le persone esprimendo un ruolo sociale con azioni concrete e misurabili. Fortunato Costantino, People care, Employees & Unions Relationship Manager di Q8 racconta come sia possibile realizzare la sinergia vita-lavoro e quali sono i benefici di questa visione per le persone e le aziende.

Come la pandemia ha ridefinito il concetto di sostenibilità nelle imprese?

L’emergenza sanitaria ha reso la società più consapevole della propria condizione di strutturale incompiutezza, accelerando il superamento dei paradigmi tradizionali delle scienze sociali, come quello di matrice meccanicistica e deterministica secondo cui certe azioni e comportamenti attuati nel presente sono sempre in grado di orientare e controllare il futuro. Ci dobbiamo preparare, invece, a vivere in scenari economici e sociali estremamente fluidi e variabili, non puntualmente esplorabili o prevedibili (dealing with ambiguity or uncertainty) e in questo contesto mutevole diventa fondamentale il ‘self-renewal’, cioè la capacità dell’individuo di essere resiliente e di adattarsi ai cambiamenti. Per lo sviluppo delle aziende, private e pubbliche, e per l’intero sistema-Paese, la valorizzazione del fattore umano diventa quindi centrale. La prontezza delle organizzazioni nell’essere socialmente sostenibili sarà la chiave per superare definitivamente i il paradigma taylorista focalizzato solo sulla capacità produttività dell’individuo e per adottare invece un approccio persona-centrico, che metta cioè al centro il pieno, integrale e autentico sviluppo umano, considerando l’individuo come l’asset strategico principale dell’impresa, oltre che della società civile, e creando le condizioni di benessere personale e organizzativo.

In che direzione devono andare, quindi, i nuovi modelli di leadership?

Questo cambiamento culturale radicale può partire solo da un nuovo stile di leadership funzionale alla sostenibilità, capace di coniugare gli irrinunciabili obiettivi di profittabilità con la valorizzazione concreta del capitale umano, che si attua attraverso il confronto continuo e la trasparenza nella condivisione delle informazioni e degli obiettivi strategici, spronando tutti a fare esercizio del proprio talento e valorizzando le molteplici dimensioni identitarie che ciascun collaboratore è capace di esprimere. Serve dunque una leadership “sostenibile” capace di avere una visione olistica dell’individuo, superando il trade off vita privata-lavoro, nella consapevolezza che l’esistenza di ciascun individuo è un’esperienza integrata che riflette la molteplicità delle dimensioni dell’essere e dei ruoli giocati e che perderebbe di significato se astratta da una qualsiasi delle sue componenti essenziali. Se non si accetta l’idea di questa ineludibile compenetrazione tra dimensioni dell’essere, non è neppure possibile accedere alla comprensione della realtà umana, della società e dell’ordine complessivo dei suoi progetti.

Come si traduce questa visione nella quotidianità della gestione delle risorse umane?

Significa superare l’approccio statico alle dimensioni identitarie dell’essere umano e considerare vita e lavoro come un’unica entità. In ambito HR, ciò si traduce nella valorizzazione della persona nella sua interezza e in tutte le sue esperienze, dai ruoli privati a quelli professionali. L’individuo è il primo asset strategico da valorizzare e l’impresa può farlo cercando di cogliere le interazioni di valore tra vita e lavoro. Sentendosi ascoltate e tenute in considerazione per ciò che sono, le persone generano più valore in termini di ingaggio e motivazione, divenendo dei veri e propri brand ambassador dell’organizzazione. Conseguentemente, anche le relazioni all’interno dell’azienda diventano più resilienti e sostenibili.

Fortunato Costantino, People care, Employees & Unions Relationship Manager Q8

Nell’ambito della formazione aziendale, come è possibile valorizzare le esperienze di vita delle persone?

In Q8 abbiamo affiancato ai tradizionali programmi di formazione, percorsi specifici sulla valorizzazione delle esperienze di vita. Siamo convinti dell’importanza di sviluppare soft skill provenienti dalla sinergia vita-lavoro. Per questo abbiamo introdotto il metodo del Life Based Learning ideato da Lifeed, che rappresenta una fonte di apprendimento unica. Pensiamo al fatto che il 30% dei talenti è espresso nei ruoli professionali mentre il 70% si trova in quelli privati, come essere genitori o caregiver: sono esperienze che fanno emergere doti innate che, se trasferite sul lavoro, danno un grande valore aggiunto. Si tratta di una ricchezza infinita, che deve essere colta dalle aziende per una crescita di valore sia riguardo al self-coaching individuale, sia in termini di Talent retention, Employer branding e benessere organizzativo per l’azienda, soprattutto in un mercato sempre più competitivo.

Qual era il vostro bisogno?

Volevamo adottare una strategia di sostenibilità globale efficace e concreta, consci che quest’obiettivo doveva certamente e ovviamente passare dalla compiuta declinazione dei parametri ESG. Intuivamo tuttavia che occorreva riservare un’attenzione peculiare al parametro sociale, convinti che la sostenibilità umana o sociale dell’organizzazione, la sua capacità di generare valore non solo per sé ma anche per i suoi dipendenti e per il territorio, sia un driver privilegiato di successo dell’organizzazione e di consenso da parte di tutti i possibili stakeholder. Abbiamo capito che la chiave per realizzarla era il riconoscimento del valore dell’individuo in termini concretamente misurabili mediante l’adozione di strumenti e metodologie adeguati in grado di generare  capacità di self-discovery e self-coaching stimolando la lettura e la comprensione dei propri talenti e attitudini. In Q8 abbiamo quindi ampliato negli anni i percorsi Lifeed per i nostri dipendenti perché condividiamo la stessa “visione aperta” sul valore dell’individuo e perché Lifeed ha elaborato strumenti e metodi di formazione oggettivamente qualificati grazie ai quali, nel corso del tempo, abbiamo ottenuto risultati molto positivi.

Qual è stato l’impatto dei percorsi Lifeed in Q8?

Abbiamo visto una più matura consapevolezza di sé dei dipendenti, che oggi ‘vivono l’azienda’ con più efficienza, motivazione e affermano di sentirsi meglio. Questa cura per i nostri collaboratori ci ha portati a essere riconosciuti da Lifeed come Caring Company, un premio di cui siamo molto orgogliosi. Personalmente, inoltre, trovo geniali e molto utili strumenti come MultiMe e il Diverse Talent Index di Lifeed. Il miglioramento si apprezza sotto vari aspetti: per esempio, i dipendenti hanno superato le precedenti timidezze legate alla mancata consapevolezza di sé e si sentono più ascoltati grazie al fatto che l’azienda ha messo a disposizione i percorsi Lifeed. Questo li rende più consapevoli delle proprie capacità e li stimola a essere più proattivi sul lavoro.

Quali sono i risultati principali che avete ottenuto?

Abbiamo registrato una percentuale identica (50%) di uomini e donne partecipanti ai percorsi Lifeed. Dal 2020 a oggi, circa 200 persone si sono registrate, di cui 109 solo tra aprile e maggio 2022: sono numeri che testimoniano la tenuta crescente del percorso intrapreso e che ci hanno spinti ad ampliare la collaborazione con Lifeed attraverso il percorso ‘Work-life synergy’. I partecipanti ci tengono a raccontare le loro esperienze (abbiamo 2.500 riflessioni in piattaforma). Il 70% di loro dichiara di sentire di aver migliorato le proprie competenze soft, l’81% ha migliorato empatia e ascolto, l’87% ha sviluppato la gestione del cambiamento, il 70% si sente più capace di gestire lo stress. Mi ha colpito soprattutto il fatto che i dipendenti si siano detti più attenti alle relazioni personali, dopo aver vissuto direttamente transizioni di vita importanti, quindi sono diventati più capaci di immedesimarsi negli altri e hanno maturato una maggiore attenzione al prossimo. E c’è anche un altro dato che ci rende orgogliosi…

Quale?

Il 100% dei dipendenti diventati papà nel 2020 e 2021 ha chiesto il congedo integrativo messo a disposizione da Q8 oltre a quello previsto per legge, a dimostrazione che i partecipanti ai percorsi per i genitori di Lifeed hanno maturato una nuova consapevolezza del fatto che il ruolo di padre non deve essere subalterno a quello professionale ma, anzi, migliora proprio la sinergia con il lavoro.

Infine, qual è il valore aggiunto del digitale per la gestione HR?

La People Analytics rappresenta una fonte di insight molto importante per l’azienda per conoscere i dipendenti e mettere in campo piani Data-driven più efficaci per favorire l’engagement e il benessere. Nella nostra total wellbeing proposition, crediamo che sia fondamentale rilevare e identificare i bisogni reali delle persone, che sono dinamici e cambiano continuamente. In questo senso, siamo certi che i Data Analytics, grazie al supporto dell’Intelligenza Artificiale, permetteranno di cogliere i cambiamenti dei bisogni nel tempo e di modulare coerentemente l’offerta di wellbeing e welfare rivolta ai nostri stakeholder interni (cioè i dipendenti) sulla base dei loro effettivi bisogni, al contempo, garantendo la sostenibilità sociale dell’organizzazione nel futuro.

 

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