L’iniziativa Caring Company continua a crescere. Le aziende che fanno parte della community investono nell’empowerment delle proprie persone e nella creazione di un ambiente lavorativo che favorisce la crescita professionale e il benessere individuale. I valori fondamentali che queste aziende condividono sono la sinergia tra vita e lavoro, una leadership incentrata sulla cura e la promozione di un ambiente inclusivo.
Lifeed riconosce nel 2024 l’ingresso di 23 nuove aziende italiane nella community, tra cui: Bauli Group, Bcc Metauro, BCC Ravennate Forlivese e Imolese, Bureau Veritas Group, Deutsche Bank, DHL, Emerson, Emil Banca, Ferrari, stabilimento di Origgio di Grünenthal in Italia, IGT, Lundbeck, Nippon Gases, Novartis Farma, Telit, Vodafone Group.
Le aziende hanno sfide importanti da affrontare in un contesto lavorativo che vede le persone allontanarsi dai valori aziendali. Secondo il Report 2023 State of the Global Workplace di Gallup, solo il 5% degli italiani si sente coinvolto nel proprio lavoro. Un dato sconfortante che posiziona l’Italia all’ultimo posto in Europa insieme alle imprese italiane che nel contesto macroeconomico attuale, invece, hanno bisogno di crescere e di essere competitive all’insegna della Human Sustainability.
Le Caring Company credono che la sostenibilità del futuro del lavoro dipenda dalle competenze umane. Le ricerche dell’Osservatorio Vita – Lavoro di Lifeed rivelano che mediamente nelle persone coesistono ogni giorno cinque ruoli e che solo 1,5 di questi appartengono alla sfera lavorativa. La leadership delle aziende è chiamata ad ampliare la mappa con cui guarda alle persone: ciò significa valorizzare tutti i ruoli di vita e di lavoro, tutti i talenti che rendono uniche le persone.
Riccarda Zezza, CEO & Founder di Lifeed
“Le aziende che fanno parte della rete Caring Company stanno facendo un lavoro straordinario per dare una prospettiva nuova al mondo del lavoro. Sono aziende virtuose e lungimiranti che hanno scelto di investire sul benessere delle persone e di valorizzare la diversità. Se oggi queste aziende sono un esempio da seguire, è grazie al coraggio dei loro leader che hanno saputo mettere in luce il potenziale nascosto dei collaboratori, portando in azienda tutte quelle competenze sommerse, confinate nella vita privata”
Lifeed promuove attivamente l’ampliamento della community di Caring Company che permette alle aziende di essere riconoscibili come realtà pronte per il futuro e capaci di mettere davvero le persone al centro, esprimendo un ruolo sociale con azioni concrete e misurabili.
Quando si parla di Environmental, Social e Governance (ESG) un elemento determinante nel raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità delle aziende nel lungo periodo è rappresentato dalla componente sociale.
Grazie a un approccio basato sulla Human Sustainability, le aziende sono in grado di valorizzare le persone nella loro interezza, facendo emergere sul lavoro le competenze che sviluppano nelle loro esperienze di vita e migliorando così i livelli di benessere, coinvolgimento ed efficacia.
In un mondo del lavoro dove l’Intelligenza Artificiale è sempre più diffusa e i dati sull’engagement delle persone (in particolare le giovani generazioni) sono poco confortanti, come è possibile valorizzare i talenti in azienda e garantire la sostenibilità dell’impresa?
Di tutto questo si è parlato in tre focus group promossi da Lifeed in collaborazione con HR-Link da aprile a luglio 2023, nei quali i responsabili delle Risorse Umane di diverse aziende si sono confrontati su come mappare e investire sui talenti delle persone per raggiungere i loro obiettivi di sostenibilità.
L’Onu si è prefissata 17 obiettivi di sviluppo sostenibile nell’Agenda 2030. Anche l’Italia fa la sua parte, attraverso un’apposita Strategia nazionale. Ma per arrivare a una sostenibilità globale, occorre partire da quella dei singoli. Le aziende (e in particolare le Direzioni HR) hanno, in questo senso, un ruolo fondamentale.
Come hanno dimostrato John W. Boudreau e Peter M. Ramstad in uno studio del 2005 intitolato Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition, comparso nella rivista Human Resource Management, le organizzazioni hanno davanti a sé due sfide importanti: quella di attirare (e trattenere) i talenti e quella di riuscire a rendere coerenti gli obiettivi economici con quelli sociali e ambientali.
Per vincerle, il primo passo è quello di armonizzare ciò che le aziende promuovono e mostrano all’esterno con quello che fanno per (e con) i propri dipendenti. Sono due aspetti che devono necessariamente convivere: l’allineamento tra gli obiettivi interni ed esterni consente il buon funzionamento e, dunque, il successo di un’impresa.
Nelle agende delle aziende, dunque, ha sempre più rilevanza il concetto di Human sustainability, cioè l’insieme di azioni con cui l’azienda, per la sua crescita, punta sulla formazione delle sue persone, sul loro benessere, sull’inclusione e sull’engagement. Per attuarla, gioca un ruolo centrale la Direzione HR, che ha il compito di mantenere ogni giorno la coerenza tra ciò che l’azienda è e ciò che mostra di sé.
Non solo: le aziende possono sviluppare la capacità di vedere le proprie persone nella loro interezza e complessità. Quest’ultima è potenziale che genera valore: è il momento di superare il concetto di equilibrio vita-lavoro, per adottare una visione di sinergia vita-lavoro. Infatti, la vita personale e professionale non confliggono e non si contrappongono: siamo le stesse persone a casa e in ufficio, mentre ci relazioniamo con figli, amici, genitori, capi o colleghi.
Non portiamo con noi, dietro la scrivania, solo un pezzetto di ciò che siamo e delle nostre competenze: non smettiamo di essere madri, padri, figli, fratelli, amici quando chiudiamo la porta dell’ufficio. Anzi, queste nostre diverse sfere di vita si rafforzano a vicenda.
Ecco perché le aziende possono mettere in atto programmi, progetti e iniziative a tutela e valorizzazione delle proprie persone, realizzando concretamente la Human sustainability e mettendo in pratica la nozione di HR footprint, riguardante l’impatto concreto delle aziende sulle risorse umane, l’impronta della Direzione HR sul futuro dell’impresa.
Ma cosa significa oggi progettare processi e pratiche HR nel rispetto dei principi della sostenibilità? Senz’altro occorre valorizzare l’equità, lo sviluppo e il benessere, a partire dal proprio interno, diffondendo i valori della sostenibilità tra la cultura, i comportamenti e le pratiche aziendali. Questo rafforza le competenze, la motivazione e la produttività delle persone (misurabili con un’apposita attività di People Analytics), che sono fondamentali affinché l’impresa possa ottenere buoni risultati economici, sociali e ambientali.
Questo modo nuovo di guardare al capitale umano, richiamato dai concetti di Human Sustainability e HR footprint, ha un forte impatto sul benessere organizzativo e anche sui profitti. Infatti, mettere a frutto le competenze delle persone, il ‘bagaglio’ che si portano dietro nella propria interezza, non limitandolo a quanto emerge nel singolo ruolo, permette una realizzazione professionale e personale che ha ricadute positive su tutto il sistema-impresa.
Sono le transizioni di vita il motore di crescita e sviluppo costante delle persone. Ecco perché non dobbiamo temere i cambiamenti nel tempo: anche le imprese possono a trarne beneficio, capitalizzando le esperienze e i talenti delle loro persone e ottenendo maggiori livelli di motivazione, benessere, coinvolgimento, efficacia. Questi sono gli elementi che contribuiscono alla crescita sostenibile dell’azienda e alla sua creazione di valore.
