Nella delicata fase di ripresa post-emergenza covid, in cui l’economia del nostro Paese riscopre cifre che sembravano dimenticate (l’Istat stima un +4,7% del Pil nel 2021), le aziende affrontano una duplice sfida: mantenere alta la produttività dei dipendenti e, allo stesso tempo, garantire la sostenibilità dell’impresa che passa da azioni mirate di welfare.

Il benessere e il coinvolgimento delle persone sono sempre più centrali nelle strategie aziendali, soprattutto nella fase di rientro graduale in ufficio dopo il lungo periodo di pandemia che ha aumentato i livelli di stress e incertezza: questo significa, per i manager, rispondere in modo efficace ai bisogni dei dipendenti in termini di conciliazione vita-lavoro, Employee satisfaction ed engagement.

Secondo recenti ricerche, nel 2021, complici l’emergenza sanitaria e la crisi economica, gli italiani hanno fatto leva soprattutto sulla retribuzione e in particolare su un impiego fisso nella scelta di restare o abbandonare la propria azienda. Ma c’è un fattore che spesso non viene considerato prioritario: il wellbeing. La pandemia ha reso ancora più evidente la sinergia tra vita privata e lavoro delle persone, le quali oggi manifestano numerose necessità proprio in questo ambito.

La soddisfazione genera produttività

Altri aspetti come meritocrazia e gender gap si aggiungono a tutto questo con effetti (positivi o negativi a seconda dei casi) sulla motivazione dei dipendenti. Lo teorizzava, già nel 1968, lo psicologo americano Frederick Herzberg, che nel paper One more time: How do you motivate employees?, sottolineava come sia necessario poter distinguere tra azione e motivazione e come proprio l’aspetto motivazionale dei lavoratori diventi un fattore determinante per una azienda.

Secondo lo studioso americano, i dipendenti che si trovano maggiormente in sintonia con la vision dell’azienda e che si sentono coinvolti in un processo di sviluppo e crescita professionale, sono maggiormente motivati e aderiscono più facilmente agli obiettivi dell’impresa, lavorando con passione per far crescere la reputazione e produttività dell’azienda stessa.

Fare spazio alle emozioni

Maggiore soddisfazione, dunque, genera maggiore produttività. D’altra parte, stiamo vivendo un grande processo di cambiamento sociale ed è per questo che, per far ‘stare bene’ le persone al lavoro, non possiamo più evitare di considerare le emozioni come parte integrante del modus vivendi all’interno di un’azienda. Vivere e condividere le proprie emozioni anche al lavoro (senza confinarle a spazi privati) può essere un fattore chiave per la retention, l’engagement e la produttività delle persone.

Per raggiungere questi obiettivi, gioca un ruolo fondamentale il dialogo interno al proprio team aziendale. La sfida per i manager, soprattutto i responsabili HR, è quella di mantenere vivo questo dialogo anche nelle nuove modalità di lavoro a distanza, mettendo sempre al centro le persone e i loro bisogni.

La Human sustainability avrà un’importanza sempre più strategica per le aziende: ciò significa prendersi cura dei dipendenti ogni giorno, uscendo dai confini professionali per supportare il loro benessere che è motore di innovazione e di produttività.

Ed è da qui che si può sviluppare il concetto di HR footprint, l’impronta che i manager delle Risorse Umane possono lasciare nel mondo del lavoro, per favorire una nuova visione del capitale umano.

L’innovazione, sia tecnologica sia culturale, è uno dei pilastri su cui si basa il business di Terna, operatore che gestisce le reti per la trasmissione dell’energia elettrica con sede a Roma.

Tra le competenze che Terna vuole favorire per supportare un mindset orientato all’innovazione, c’è il concetto di readiness: essere pronti a cogliere i vantaggi dell’innovazione con la giusta consapevolezza è considerato dall’azienda il primo passo per affrontare le sfide poste dalle nuove modalità di lavoro e dalla digitalizzazione.

Terna aveva anche l’obiettivo di testare la propria maturità verso l’approccio metodologico alla formazione, attraverso una maggiore responsabilizzazione delle risorse nei confronti del proprio percorso di apprendimento, favorito dalla disponibilità di contenuti formativi da fruire liberamente su piattaforma web.

A luglio 2020, nonostante le difficoltà legate all’impatto della pandemia, Terna ha deciso di puntare sul self based learning dei dipendenti indirizzato a tutta la popolazione aziendale e realizzato con Lifeed.

“Se dovessi scegliere una parola per definire questo percorso, direi ‘naturalezza’. I nostri dipendenti hanno apprezzato il modo in cui l’apprendimento si inserisce in modo naturale nella quotidianità e hanno espresso grande soddisfazione per la user experience”, racconta Francesca Sarandrea, Corporate Academy di Terna.

“In particolare è stata gradita l’innovazione del progetto che, per la prima volta, unisce esperienza personale e professionale in modo sorprendentemente efficiente”.